1. 기업분할 방법과 근로계약 승계
가. 인적분할과 물적분할
나. 상법 상 기업분할은 인적분할이 원칙이지만, 기존회사가 지분을 100% 보유한 완전자회사를 신설할 때만 물적분할이 인정되며 분할 방법과 상관 없이 분할계획서에 따라 근로계약을 승계하여야 함 [1]
다. 분할 1개월 전, 분할 후 1년간 고용유지 비율을 유지해야 적격분할 요건으로 인정받으므로 전적직원들을 고용유지하는 것이 반드시 필요함
2. 근로자 동의 필요 여부
가. 대법원 판례에서는 근로계약은 당연승계됨에도 불구하고 민법을 근거로 [2] 근로자의 동의를 구해야만 비로소 승계할 수 있다 판결함 (2006다66968, 서울행법2002구합43582)
나. 또 다른 판례에서는 근로자의 이해와 협력을 구하는 등 근로자의 동의를 구하는 절차를 거쳤을 경우 [3] 동의를 받지 못하여도 고용관계는 당연 승계되며 정리해고등의 사유나 현격히 불리한 근로조건이 아니라면 당연승계 원칙에 따라 근로자의 거부권이 없다고 판결함 (대법 2011두4282)
마. 지노위 부당해고 구제신청 판정 사례 역시 물적분할 사전 근로조건에 협의하고 근로조건이 현저히 불리해지지 않으며 근로자의 동의를 구했다면 근로관계 승계가 적합하다 판정함 (2022부해2103)
바. 그러므로, 노무적 이슈 차단을 위해 전적 대상 근로자에게 전적동의서 등의 동의를 구하는 절차를 거치는 것이 노무적으로 안전함
[1] 상법 530조의 10(분할 또는 분할합병의 효과)에서는 회사분할 시 분할계획서에 따라 회사의 권리와 의무가 승계된다고 명시함
[2] 민법 제 657조(권리의무의 전속성)
[3] 노동조합에 협의를 요구하고, 5개월의 기간에 걸쳐 근로자들을 상대로 회사 분할에 대한 설명회를 개최하고, 전적과 잔류여부를 투표하는 등의 행위를 '이해와 협력을 구하는 절차' 로 인정하였음